VÂNIA FONSECA

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The futur of work

As pessoas e o negócio no

 processo de transformação

𝐄𝐧𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐦𝐨-𝐧𝐨𝐬 𝐧𝐚 𝐄𝐫𝐚 𝐝𝐚 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐜̧𝐚̃𝐨 - 𝐝𝐚𝐬 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐛𝐚𝐥𝐡𝐚𝐫, 𝐝𝐚 𝐞𝐱𝐩𝐞𝐫𝐢𝐞̂𝐧𝐜𝐢𝐚 𝐝𝐨 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐝𝐨𝐫, 𝐝𝐚 𝐜𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐚 𝐞 𝐞𝐬𝐭𝐫𝐮𝐭𝐮𝐫𝐚 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐜𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥 𝐞 𝐝𝐨 𝐩𝐚𝐩𝐞𝐥 𝐝𝐨𝐬 𝐋𝐢́𝐝𝐞𝐫𝐞𝐬 𝐞 𝐝𝐨𝐬 𝐑𝐞𝐜𝐮𝐫𝐬𝐨𝐬 𝐇𝐮𝐦𝐚𝐧𝐨𝐬 𝐧𝐚𝐬 𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐜̧𝐨̃𝐞𝐬.

𝐷𝑒𝑣𝑖𝑑𝑜 𝑎̀ 𝑝𝑎𝑛𝑑𝑒𝑚𝑖𝑎, 𝑒́ 𝑛𝑎𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎𝑑𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑒𝑠𝑡𝑒𝑗𝑎𝑚 𝑎 𝑒𝑛𝑐𝑒𝑡𝑎𝑟 𝑒𝑠𝑓𝑜𝑟𝑐̧𝑜𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑛𝑣𝑜𝑙𝑣𝑒𝑟 𝑎𝑠 𝑠𝑢𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑙𝑖́𝑡𝑖𝑐𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑟𝑒𝑚𝑜𝑡𝑜. 𝑀𝑎𝑠 𝑜 𝑓𝑢𝑡𝑢𝑟𝑜 𝑑𝑜 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑣𝑎𝑖 𝑚𝑢𝑖𝑡𝑜 𝑎𝑙𝑒́𝑚 𝑑𝑖𝑠𝑠𝑜. 𝑁𝑜 𝑖𝑛𝑖́𝑐𝑖𝑜 𝑑𝑎 𝑛𝑜𝑣𝑎 𝑑𝑒́𝑐𝑎𝑑𝑎, 𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑣𝑒𝑒𝑚-𝑠𝑒 𝑜𝑏𝑟𝑖𝑔𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑎 𝑟𝑒𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑟 𝑎 𝑠𝑢𝑎 𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡𝑒́𝑔𝑖𝑎 𝑑𝑒 𝑛𝑒𝑔𝑜́𝑐𝑖𝑜, 𝑎 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑑𝑜 𝑐𝑙𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒 𝑎 𝑑𝑜 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟, 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎 𝑎 𝑟𝑒𝑓𝑜𝑟𝑐̧𝑎𝑟𝑒𝑚 𝑎 𝑠𝑢𝑎 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑖𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑒 𝑠𝑢𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑎 𝑙𝑜𝑛𝑔𝑜 𝑝𝑟𝑎𝑧𝑜 𝑒 𝑜 𝑠𝑒𝑢 𝑝𝑜𝑠𝑖𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑛𝑜 𝑚𝑒𝑟𝑐𝑎𝑑𝑜.

𝐴 𝑇𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑎𝑠 𝐹𝑜𝑟𝑚𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑇𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑎𝑟

𝑂𝑠 𝑒𝑠𝑡𝑢𝑑𝑜𝑠 𝐹𝑙𝑒𝑥𝑖𝑏𝑙𝑒 𝑊𝑜𝑟𝑘 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑟𝑒𝑐𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑑𝑎 𝑀𝑒𝑟𝑐𝑒𝑟 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑐𝑎𝑚 𝑢𝑚𝑎 𝑎𝑑𝑜𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑡𝑟𝑎𝑛𝑠𝑣𝑒𝑟𝑠𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖́𝑣𝑒𝑙 𝑝𝑜𝑟 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑒 𝑑𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠. 𝐴 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑜 ℎ𝑜𝑟𝑎́𝑟𝑖𝑜 𝑒 𝑑𝑜 𝑙𝑜𝑐𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑖𝑛𝑢𝑎𝑚 𝑎 𝑡𝑒𝑟 𝑢𝑚 𝑚𝑎𝑖𝑜𝑟 𝑑𝑒𝑠𝑡𝑎𝑞𝑢𝑒, 𝑐𝑜𝑚 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑑𝑒 𝟽𝟶% 𝑑𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑎 𝑖𝑛𝑐𝑜𝑟𝑝𝑜𝑟𝑎𝑟𝑒𝑚 𝑒𝑠𝑠𝑎𝑠 𝑚𝑜𝑑𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑛𝑎𝑠 𝑠𝑢𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑙𝑖́𝑡𝑖𝑐𝑎𝑠 𝑒 𝑐𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎. 𝐴𝑙𝑖𝑎𝑑𝑎 𝑎 𝑒𝑠𝑡𝑎 𝑎𝑑𝑜𝑐̧𝑎̃𝑜, 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎-𝑠𝑒 𝑞𝑢𝑒, 𝑎𝑜 𝑙𝑜𝑛𝑔𝑜 𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑟𝑜́𝑥𝑖𝑚𝑜𝑠 𝑎𝑛𝑜𝑠, 𝑠𝑒𝑗𝑎𝑚 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑑𝑎𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑜𝑣𝑎𝑚 𝑢𝑚𝑎 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑛𝑜 𝑤𝑜𝑟𝑘𝑝𝑙𝑎𝑐𝑒, 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑒𝑠𝑝𝑎𝑐̧𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑎́𝑔𝑒𝑖𝑠 𝑒 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑡𝑖𝑣𝑜𝑠 (𝑒𝑥.: ℎ𝑜𝑡 𝑑𝑒𝑠𝑘𝑖𝑛𝑔, 𝑜𝑝𝑒𝑛 𝑜𝑓𝑓𝑖𝑐𝑒, 𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒 𝑜𝑢𝑡𝑟𝑜𝑠). 𝐴𝑑𝑖𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒, 𝑠𝑢𝑟𝑔𝑒𝑚 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑎 𝑝𝑜𝑜𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜 - 𝑐𝑜𝑚 𝟹𝟺% 𝑑𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑎 𝑎𝑡𝑟𝑎𝑖́𝑟𝑒𝑚 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑛𝑎̃𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑚𝑎𝑛𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 (𝑓𝑟𝑒𝑒𝑙𝑎𝑛𝑐𝑒𝑟𝑠 𝑒 𝑎𝑠𝑠𝑜𝑐𝑖𝑎𝑑𝑜𝑠) 𝑜𝑢 𝑎 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑛𝑣𝑜𝑙𝑣𝑒𝑟 𝑢𝑚 𝑚𝑒𝑟𝑐𝑎𝑑𝑜 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑛𝑜 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜, 𝑜𝑛𝑑𝑒 𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑝𝑜𝑑𝑒𝑚 𝑎𝑏𝑟𝑎𝑐̧𝑎𝑟 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑗𝑒𝑡𝑜𝑠 𝑓𝑜𝑟𝑎 𝑑𝑎 𝑠𝑢𝑎 𝑎́𝑟𝑒𝑎 𝑜𝑢 𝑎̂𝑚𝑏𝑖𝑡𝑜 𝑑𝑒 𝑎𝑡𝑢𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜. 𝐸𝑠𝑡𝑒𝑠 𝑚𝑒𝑐𝑎𝑛𝑖𝑠𝑚𝑜𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑚𝑖𝑡𝑒𝑚 𝑞𝑢𝑒 𝑎 𝑐𝑜𝑚𝑢𝑛𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑠𝑠𝑎 𝑡𝑒𝑟 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑜𝑝𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑛𝑣𝑜𝑙𝑣𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑒 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑝𝑒𝑠𝑠𝑜𝑎𝑙 𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑖𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙. 𝐸 𝑡𝑎𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖 𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑣𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑎 𝑎𝑡𝑟𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜, 𝑒𝑛𝑔𝑎𝑔𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑒 𝑟𝑒𝑡𝑒𝑛𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜. 𝑃𝑜𝑑𝑒𝑚𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑐𝑙𝑢𝑖𝑟 𝑞𝑢𝑒 𝑜 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖́𝑣𝑒𝑙 𝑗𝑎́ 𝑛𝑎̃𝑜 𝑒́ 𝑢𝑚 𝑛𝑖𝑐𝑒 𝑡𝑜 ℎ𝑎𝑣𝑒, 𝑡𝑜𝑟𝑛𝑜𝑢-𝑠𝑒 𝑛𝑢𝑚 𝑚𝑢𝑠𝑡 ℎ𝑎𝑣𝑒.

𝐴 𝑇𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑎 𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑑𝑜 𝐶𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟

𝑂 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑜 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖́𝑣𝑒𝑙, 𝑎 𝑎𝑑𝑜𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑒 𝑎𝑛𝑎𝑙𝑦𝑡𝑖𝑐𝑠 𝑒 𝑑𝑒 𝑓𝑒𝑟𝑟𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑑𝑖𝑔𝑖𝑡𝑎𝑖𝑠 𝑡𝑟𝑜𝑢𝑥𝑒𝑟𝑎𝑚 𝑛𝑎𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑎 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑣𝑒𝑟 𝑜𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑠𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑔𝑒𝑠𝑡𝑎̃𝑜 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜, 𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑖𝑛𝑑𝑜 𝑎 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑑𝑜 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟 𝑑𝑒𝑠𝑑𝑒 𝑎 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑒𝑖𝑟𝑎 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑐𝑜𝑚 𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜. 𝑁𝑜 𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑜, 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑑𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑎𝑝𝑒𝑛𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟 𝑎̀ 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑡𝑒𝑐𝑛𝑜𝑙𝑜́𝑔𝑖𝑐𝑎, 𝑑𝑒𝑣𝑒-𝑠𝑒 𝑝𝑟𝑖𝑣𝑖𝑙𝑒𝑔𝑖𝑎𝑟 𝑎 𝑝𝑟𝑒𝑜𝑐𝑢𝑝𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑝𝑒𝑙𝑎 𝑠𝑎𝑢́𝑑𝑒 𝑒 𝑏𝑒𝑚-𝑒𝑠𝑡𝑎𝑟 𝑑𝑎𝑠 𝑃𝑒𝑠𝑠𝑜𝑎𝑠. 𝑁𝑒𝑠𝑠𝑒 𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑑𝑜, 𝑒́ 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑎́𝑟𝑖𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑎𝑟𝑎𝑟 𝑜𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑠𝑜𝑠 𝑒 𝑓𝑒𝑟𝑟𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑟𝑜𝑏𝑢𝑠𝑡𝑒𝑐𝑒𝑟 𝑎 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑑𝑜 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎 ℎ𝑜𝑙𝑖́𝑠𝑡𝑖𝑐𝑎, 𝑐𝑜𝑚 𝑜 𝑜𝑏𝑗𝑒𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑑𝑒 𝑠𝑒 𝑎𝑡𝑟𝑎𝑖𝑟 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜, 𝑔𝑒𝑟𝑖-𝑙𝑜, 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑛𝑣𝑜𝑙𝑣𝑒̂-𝑙𝑜, 𝑟𝑒𝑡𝑒̂-𝑙𝑜 𝑒 𝑔𝑎𝑟𝑎𝑛𝑡𝑖𝑟 𝑜 𝑠𝑒𝑢 𝑒𝑛𝑔𝑎𝑔𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡. 𝑇𝑎𝑙 𝑖𝑟𝑎́ 𝑖𝑚𝑝𝑎𝑐𝑡𝑎𝑟 𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑣𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑎 𝑚𝑎𝑟𝑐𝑎 𝑒𝑛𝑞𝑢𝑎𝑛𝑡𝑜 𝑒𝑚𝑝𝑟𝑒𝑔𝑎𝑑𝑜𝑟 𝑒 𝑎 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎 𝑐𝑜𝑚𝑜 𝑜 𝐸𝑉𝑃 (𝐸𝑚𝑝𝑙𝑜𝑦𝑒𝑒 𝑉𝑎𝑙𝑢𝑒 𝑃𝑟𝑜𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑜𝑛) 𝑒́ 𝑝𝑒𝑟𝑐𝑒𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑒𝑙𝑎 𝑐𝑜𝑚𝑢𝑛𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜.

𝐴𝑙𝑒́𝑚 𝑑𝑎 𝑡𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑎 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑒𝑚 𝑠𝑖, 𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑣𝑒𝑚 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑎𝑟𝑎𝑟 𝑎 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑜 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟, 𝑝𝑟𝑖𝑛𝑐𝑖𝑝𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑚 𝑑𝑜𝑖𝑠 𝑐𝑒𝑛𝑎́𝑟𝑖𝑜𝑠. 𝑃𝑜𝑟 𝑢𝑚 𝑙𝑎𝑑𝑜, 𝑣𝑎́𝑟𝑖𝑎𝑠 𝑓𝑢𝑛𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑒𝑠𝑡𝑎̃𝑜 𝑒𝑚 𝑟𝑖𝑠𝑐𝑜 𝑑𝑒 𝑑𝑒𝑖𝑥𝑎𝑟 𝑑𝑒 𝑒𝑥𝑖𝑠𝑡𝑖𝑟 𝑛𝑜𝑠 𝑝𝑟𝑜́𝑥𝑖𝑚𝑜𝑠 𝑎𝑛𝑜𝑠 𝑒 𝑒́ 𝑐𝑟𝑢𝑐𝑖𝑎𝑙 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑎𝑟𝑎𝑟 𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠, 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎 𝑎 𝑒𝑠𝑡𝑎𝑟𝑒𝑚 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑖𝑛𝑢𝑎𝑟 𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖𝑟 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑜 𝑓𝑢𝑡𝑢𝑟𝑜 𝑑𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜. 𝑃𝑜𝑟 𝑜𝑢𝑡𝑟𝑜, 𝑎 𝑛𝑎𝑡𝑢𝑟𝑒𝑧𝑎 𝑑𝑜 𝑝𝑟𝑜́𝑝𝑟𝑖𝑜 𝑛𝑒𝑔𝑜́𝑐𝑖𝑜 𝑝𝑜𝑑𝑒 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑖𝑟 𝑜𝑢 𝑎𝑡𝑒́ 𝑡𝑜𝑟𝑛𝑎𝑟-𝑠𝑒 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑑𝑖𝑔𝑖𝑡𝑎𝑙, 𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑙𝑒𝑣𝑎 𝑎 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑛𝑎̃𝑜 𝑠𝑜́ 𝑓𝑎𝑧𝑒𝑟 𝑜 𝑟𝑒𝑠𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑚𝑎𝑠 𝑡𝑎𝑚𝑏𝑒́𝑚 𝑜 𝑢𝑝𝑠𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑒 𝑣𝑎́𝑟𝑖𝑎𝑠 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑐𝑟𝑖́𝑡𝑖𝑐𝑎𝑠. 𝑁𝑎̃𝑜 𝑛𝑜𝑠 𝑝𝑜𝑑𝑒𝑚𝑜𝑠 𝑛𝑎𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑠𝑞𝑢𝑒𝑐𝑒𝑟 𝑑𝑎 𝑠𝑒𝑔𝑢𝑖𝑛𝑡𝑒 𝑟𝑒𝑓𝑙𝑒𝑥𝑎̃𝑜 "𝐶𝐹𝑂 𝑎𝑠𝑘𝑠 𝐶𝐸𝑂: 𝑊ℎ𝑎𝑡 ℎ𝑎𝑝𝑝𝑒𝑛𝑠 𝑖𝑓 𝑤𝑒 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑠𝑡 𝑖𝑛 𝑑𝑒𝑣𝑒𝑙𝑜𝑝𝑖𝑛𝑔 𝑜𝑢𝑟 𝑝𝑒𝑜𝑝𝑙𝑒 𝑎𝑛𝑑 𝑡ℎ𝑒𝑛 𝑡ℎ𝑒𝑦 𝑙𝑒𝑎𝑣𝑒 𝑢𝑠? 𝑎𝑛𝑑 𝑡ℎ𝑒 𝐶𝐸𝑂 𝑟𝑒𝑝𝑙𝑖𝑒𝑠 𝑊ℎ𝑎𝑡 ℎ𝑎𝑝𝑝𝑒𝑛𝑠 𝑖𝑓 𝑤𝑒 𝑑𝑜𝑛"𝑡, 𝑎𝑛𝑑 𝑡ℎ𝑒𝑦 𝑠𝑡𝑎𝑦?".

𝐴 𝑇𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑎 𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑒 𝐸𝑠𝑡𝑟𝑢𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙

𝐴 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑜 𝑝𝑎𝑟𝑎𝑑𝑖𝑔𝑚𝑎 𝑑𝑎𝑠 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑎𝑟 𝑣𝑒𝑚 𝑑𝑒 "𝑚𝑎̃𝑜𝑠 𝑑𝑎𝑑𝑎𝑠" 𝑐𝑜𝑚 𝑎 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑎𝑟𝑎𝑟 𝑒 𝑟𝑒𝑓𝑜𝑟𝑐̧𝑎𝑟 𝑎 𝑐𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎. 𝐷𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑠𝑒𝑟𝑣𝑒𝑚 𝑜𝑠 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖́𝑐𝑖𝑜𝑠 𝑜𝑢 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒, 𝑠𝑒 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑛𝑎̃𝑜 𝑠𝑎̃𝑜 𝑏𝑒𝑚 𝑟𝑒𝑐𝑒𝑏𝑖𝑑𝑜𝑠, 𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟𝑖𝑧𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑜𝑢 𝑢𝑡𝑖𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑜𝑠? 𝐸𝑚𝑏𝑜𝑟𝑎 𝑡𝑜𝑑𝑎𝑠 𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑡𝑒𝑛ℎ𝑎𝑚 "𝑡𝑒𝑙ℎ𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑣𝑖𝑑𝑟𝑜𝑠", 𝑒́ 𝑝𝑟𝑒𝑐𝑖𝑠𝑜 𝑔𝑎𝑟𝑎𝑛𝑡𝑖𝑟 𝑞𝑢𝑒 ℎ𝑎́ 𝑒𝑠𝑡𝑟𝑢𝑡𝑢𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑖𝑗𝑜𝑙𝑜. 𝑂 𝑞𝑢𝑒 𝑖𝑠𝑡𝑜 𝑞𝑢𝑒𝑟 𝑑𝑖𝑧𝑒𝑟? 𝑄𝑢𝑒 𝑒́ 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑟𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑡𝑒𝑟 𝑢𝑚𝑎 𝑐𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑓𝑜𝑟𝑡𝑒, 𝑠𝑢𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑎𝑑𝑎 𝑒𝑚 𝑟𝑒𝑙𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑐̧𝑎 𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑜𝑣𝑎 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒̂𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑎 𝑠𝑢𝑎 𝑐𝑜𝑚𝑢𝑛𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜. 𝑁𝑎𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑠𝑠𝑎 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑝𝑜𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑧𝑒𝑟 𝑎 𝑚𝑢𝑑𝑎𝑛𝑐̧𝑎 𝑑𝑎 𝑝𝑟𝑜́𝑝𝑟𝑖𝑎 𝑒𝑠𝑡𝑟𝑢𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙, 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑢𝑚𝑎 𝑞𝑢𝑒 𝑠𝑒𝑗𝑎 𝑚𝑎𝑖𝑠 ℎ𝑜𝑟𝑖𝑧𝑜𝑛𝑡𝑎𝑙, 𝑐𝑜𝑚 𝑜 𝑝𝑜𝑙𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑜𝑑𝑒𝑟 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑑𝑖𝑠𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖́𝑑𝑜 𝑒 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑎́𝑔𝑖𝑙.

𝐴 𝑇𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑜 𝑃𝑎𝑝𝑒𝑙 𝑑𝑜𝑠 𝐿𝑖́𝑑𝑒𝑟𝑒𝑠 𝑒 𝑅𝐻

𝑇𝑜𝑑𝑎𝑠 𝑎𝑠 𝑚𝑢𝑑𝑎𝑛𝑐̧𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑓𝑎𝑙𝑎́𝑚𝑜𝑠 𝑎𝑡𝑒́ 𝑎𝑔𝑜𝑟𝑎 𝑡𝑟𝑜𝑢𝑥𝑒𝑟𝑎𝑚 𝑛𝑎𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑢𝑚𝑎 𝑡𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑑𝑜 𝑝𝑎𝑝𝑒𝑙 𝑑𝑎 𝑙𝑖𝑑𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐̧𝑎 𝑒 𝑑𝑜𝑠 𝑅𝐻. 𝑁𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑡𝑜𝑐𝑎 𝑎𝑜𝑠 𝑙𝑖́𝑑𝑒𝑟𝑒𝑠, 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎-𝑠𝑒 ℎ𝑜𝑗𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑙𝑖𝑑𝑒𝑟𝑒𝑚 𝑐𝑜𝑚 𝑒𝑚𝑝𝑎𝑡𝑖𝑎, 𝑞𝑢𝑒 𝑖𝑛𝑠𝑝𝑖𝑟𝑒𝑚 𝑎𝑠 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑝𝑎𝑠, 𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑛𝑣𝑜𝑙𝑣𝑎𝑚 𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑠𝑠𝑜𝑎𝑠 𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑡𝑒𝑛ℎ𝑎𝑚 𝑢𝑚 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑛𝑜 𝑛𝑒𝑔𝑜́𝑐𝑖𝑜. 𝐸́, 𝑝𝑜𝑟𝑡𝑎𝑛𝑡𝑜, 𝑒𝑠𝑠𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑙, 𝑞𝑢𝑒 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑙𝑖𝑏𝑟𝑒𝑚 𝑜 𝑠𝑒𝑢 𝑝𝑎𝑝𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑔𝑒𝑠𝑡𝑜𝑟 𝑐𝑜𝑚 𝑜 𝑝𝑎𝑝𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑢𝑖𝑑𝑎𝑑𝑜𝑟, 𝑝𝑜𝑖𝑠 𝑠𝑜́ 𝑎𝑠𝑠𝑖𝑚 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑒𝑔𝑢𝑖𝑟𝑎̃𝑜 𝑡𝑒𝑟 𝑢𝑚 𝑖𝑚𝑝𝑎𝑐𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑛𝑎 𝑠𝑢𝑎 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜.

𝑁𝑒𝑠𝑡𝑎 𝐸𝑟𝑎 𝑑𝑒 𝑇𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜, 𝑒𝑠𝑡𝑎𝑚𝑜𝑠 𝑎 𝑠𝑒𝑟 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑟𝑜𝑛𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑚 𝑎 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑡𝑜𝑟𝑛𝑎𝑟𝑚𝑜𝑠 𝑎𝑠 𝑛𝑜𝑠𝑠𝑎𝑠 𝑂𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑒𝑚𝑝𝑎́𝑡𝑖𝑐𝑎𝑠, 𝑑𝑒 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑙𝑖𝑏𝑟𝑎𝑚𝑜𝑠 𝑚𝑒𝑙ℎ𝑜𝑟 𝑜 𝑓𝑜𝑐𝑜 𝑛𝑜 𝑛𝑒𝑔𝑜́𝑐𝑖𝑜 𝑐𝑜𝑚 𝑢𝑚𝑎 𝑝𝑟𝑒𝑜𝑐𝑢𝑝𝑎𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑟𝑒𝑎𝑙 𝑝𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑠𝑠𝑜𝑎𝑠. 𝐸𝑠𝑡𝑒 𝑒́ 𝑜 𝑚𝑜𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒 𝑞𝑢𝑒𝑏𝑟𝑎𝑟 𝑏𝑎𝑟𝑟𝑒𝑖𝑟𝑎𝑠, 𝑚𝑢𝑑𝑎𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑑𝑠𝑒𝑡𝑠 𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑜𝑣𝑒𝑟 𝑚𝑎𝑖𝑜𝑟 𝑎𝑔𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑠𝑒 𝑛𝑎𝑣𝑒𝑔𝑎𝑟 𝑒𝑚 𝑑𝑖𝑟𝑒𝑐̧𝑎̃𝑜 𝑎 𝑢𝑚 𝑓𝑢𝑡𝑢𝑟𝑜 𝑠𝑢𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑎́𝑣𝑒𝑙.

𝑁𝑒𝑠𝑡𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑥𝑡𝑜, 𝑡𝑎𝑚𝑏𝑒́𝑚 𝑜𝑠 𝑅𝐻 𝑒𝑣𝑜𝑙𝑢𝑒𝑚 𝑑𝑒 𝑢𝑚 𝑝𝑎𝑝𝑒𝑙 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑎𝑑𝑚𝑖𝑛𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑒 𝑑𝑒 𝑎𝑝𝑜𝑖𝑜 𝑎𝑜 𝑛𝑒𝑔𝑜́𝑐𝑖𝑜 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑢𝑚 𝑝𝑎𝑝𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑐𝑒𝑖𝑟𝑜𝑠 𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡𝑒́𝑔𝑖𝑐𝑜𝑠. 𝑂 𝑠𝑒𝑢 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑜́𝑠𝑖𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑣𝑒 𝑠𝑒𝑟 𝑚𝑢𝑖𝑡𝑜 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑢𝑛𝑑𝑜 𝑒 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑙𝑒𝑡𝑜 𝑛𝑜 𝑛𝑒𝑔𝑜́𝑐𝑖𝑜 - 𝑜 𝑑𝑒 𝑔𝑎𝑟𝑎𝑛𝑡𝑖𝑟 𝑞𝑢𝑒 "𝑝𝑒𝑠𝑠𝑜𝑎𝑠 𝑓𝑒𝑙𝑖𝑧𝑒𝑠 𝑓𝑎𝑧𝑒𝑚 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑒 𝑚𝑒𝑙ℎ𝑜𝑟 𝑑𝑢𝑟𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑚𝑎𝑖𝑠 𝑡𝑒𝑚𝑝𝑜", 𝑐𝑜𝑚 𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑙ℎ𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑖𝑐̧𝑜̃𝑒𝑠 𝑜𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑎𝑖𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑜 𝑒𝑓𝑒𝑖𝑡𝑜.

* Career Senior Consultant da Mercer Portugal

IN "DINHEIRO VIVO" -26/10/21

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