.
Porque escolhemos
ficar calados?
Durante uma operação de limpeza ao escritório redescobri um livro que comprei em 1996 e cuja primeira edição, da Liberty Hall Press, data de 1988. O título, "Why employees don"t do what they are supposed to do and what to do about it", de Ferdinand F. Fournies (creio que existe uma edição brasileira), continua atual assim como o conteúdo, com as devidas adaptações à era digital.
A pergunta que serve de título a este livro ainda faz mais sentido numa altura em que tenho desenvolvido alguns estudos em empresas que são minhas clientes sobre as expectativas que os colaboradores têm relativamente a um conjunto de dimensões - que vão desde expectativas de desenvolvimento, passando pela remuneração, até ao desejo de uma liderança eficaz - e o grau de cumprimento dessas expectativas pela organização.
O que é que leva a que algumas das pessoas, a quem é dada a oportunidade de manifestarem o que esperam que a empresa cumpra, não o façam e em vez disso mostrem o seu desinteresse? Este é um sinal mais preocupante do que o alerta emitido pelos que afirmam a sua insatisfação.
À semelhança do que se passa em reuniões em que algumas pessoas não falam, nem mesmo quando são instadas a fazê-lo, o seu silêncio não significa que não tenham nada para dizer. As razões para ficarem caladas podem ser múltiplas: desde a descrença em que alguma ação venha a ser desenvolvida para erradicar ou diminuir a frustração, até que a sua opinião seja irrelevante ou possa parecer estúpida, ou, ainda, um "deixem-me em paz, faço o que tenho a fazer das nove às cinco". Na realidade muitas são as razões, mas todas resultam de um determinado tipo de cultura de empresa que leva as pessoas a questionar se o espaço que lhes é dado para se manifestarem é seguro, isto é, se as consequências serão positivas ou negativas.
Quem manifesta discordância ou expectativas frustradas continua a ser considerado como alguém que faz parte da equipa ou como alguém marginal? Quem apresenta uma sugestão fica de imediato com a responsabilidade por pô-la em prática, e é penalizado pelo eventual mau resultado, ou sabe que vai ter apoio ainda que falhe? As pessoas sabem o que é esperado delas, sabem qual é o seu contributo para os resultados da empresa ou quando são questionadas não percebem qual é a ligação com o seu trabalho nem qual é o impacto das decisões que venham a ser tomadas?
Numa organização nem todas as pessoas serão entusiastas e participativas para levar adiante a estratégia da empresa, mas convém que aquelas que ocupam posições chave e/ou críticas o sejam. Ficar calado pode ser confortável, mas não é a boa opção.
* Consultora de Pesquisa e Desenvolvimento de Talento
IN "DINHEIRO VIVO" - 03/09/21
.
Sem comentários:
Enviar um comentário