Igualdade entre mulheres
e homens na liderança
das empresas
“É tempo de encontrar o Mérito nas Mulheres e nos Homens”. Para mover esse tempo, urge mesmo mais determinação e vontade.
Uma Resolução do Conselhos de Ministros relativamente recente (RCM
n.º 11-A/2015), de 6 de março de 2015, mandatou a Secretária de Estado
dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, a Secretária de Estado do
Tesouro, o Secretário de Estado do Desenvolvimento Regional, o
Secretário de Estado Adjunto e da Economia e o Secretário de Estado do Emprego
para “desenvolverem diligências com vista à celebração, com as empresas
cotadas em Bolsa, de um compromisso que promova um maior equilíbrio na
representação de mulheres e de homens nos respetivos conselhos de
administração”.
No passado dia 30 de junho, este compromisso foi
assinado por treze empresas cotadas em Bolsa, pressupondo, por parte
das mesmas, a vinculação a um objetivo de representação de 30% do sexo
subrepresentado (neste caso, de mulheres), até final de 2018.
Simultaneamente, no mesmo dia, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e
no Emprego
(CITE) lançava a primeira campanha nacional destinada a aumentar a
presença de mulheres nos conselhos de administração das empresas.
Entretanto, António Costa garante a questão na agenda política do seu
Governo, caso vença as próximas eleições legislativas. O tema parece
estar finalmente na ordem do dia e ainda bem…
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Em março, a Secretária de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, Teresa Morais, recordava que a mudança nas empresas em Portugal
se apresentava muito lenta e que, ao ritmo da evolução dos números de
mulheres nos conselhos de administração nos últimos anos, a igualdade
nos órgãos de decisão só seria alcançada em 2056. Pela mesma altura, com
base nos dados do último relatório do Fórum Económico e Mundial – Global Gender Gap Report, ficávamos
a conhecer outras estimativas sombrias: a avaliar pelo lento e
arrastado ritmo das mudanças, seriam precisos 81 anos para alcançar a
paridade nas empresas (no mundo) e 75 anos para eliminar a desigualdade
salarial em desfavor das mulheres (tema que trouxe ao PÚBLICO numa
publicação de 6/03/2015).
Retomando a situação do país, as
mulheres representam apenas 9% dos membros dos conselhos de
administração das maiores empresas cotadas em bolsa (PSI-20) e nenhuma
ocupa o lugar cimeiro. Trata-se de um dos valores mais
baixos de toda a União Europeia (no contexto da UE-28, só a Estónia, a
República Checa e Malta apresentam valores inferiores). Também é verdade
que há cinco anos atrás, essa representação era ainda mais afrontosa:
5%. No que se refere
às empresas do setor empresarial do Estado, a situação está ainda hoje
longe de ser satisfatória: 23,1% dos elementos dos conselhos de
administração são do sexo feminino (dados de Outubro de 2014).
É
sabido que as mulheres perfazem a maioria de pessoas que, por cá,
concluem os graus académicos mais avançados (licenciaturas, mestrados e
doutoramentos); logo,
a sua subrepresentação na liderança empresarial só pode causar
perplexidade. Trata-se de uma situação que contraria os mais elementares
critérios de racionalidade económica, de progresso e justiça social.
Os
argumentos que podemos reunir a favor do equilíbrio na representação de
mulheres e homens na gestão empresarial são vários. O primeiro
pressupõe uma aspiração “societal”: o equilíbrio de mulheres e homens
nos lugares de decisão das empresas e das organizações contribui para o
aprofundamento da democracia, para sociedades mais inclusivas, mais
respeitadoras dos direitos fundamentais, socialmente mais justas. Uma
segunda linha de argumentação centra-se nas “aspirações individuais”: as
mulheres têm direito à valorização do seu capital humano (saber,
qualificações, experiência), ao reconhecimento do mesmo, em pé de
igualdade com os homens, como parte integrante da sua realização
profissional e pessoal. E, por fim, são cada vez mais comuns os
argumentos económicos, que sustentam aspirações de um melhor desempenho
empresarial e económico. Recorrendo a vários “business cases”, é hoje
possível sustentar a tese segundo a qual a presença das mulheres em
lugares de liderança da vida empresarial e económica está associada a
melhores desempenhos produtivos e a um reforço da competitividade. As
razões destes resultados não são nada transcendentes; são, na verdade,
bem concretas: as mulheres que ocupam lugares de liderança nas empresas
tendem a estar sujeitas a um processo de progressão de carreira mais
exigente e seletivo que aquele que cabe aos homens em situação
profissional comparável. Depois, e não por acaso, essas empresas tendem a
seguir uma estratégia de gestão globalmente inovadora, adotando modelos
produtivos diferenciadores, princípios de organização do trabalho
qualificantes e humanamente adaptados, assim como estratégias de GRH
favoráveis a contextos meritocráticos.
Acredito que, um cenário
desejável, os decisores económicos acionariam os mecanismos de
autorregulação necessários para corrigir as assimetrias de género. Com
uma equipa de que muito me orgulho e o notável compromisso de sete
empresas (duas das quais cotadas em Bolsa e subscritoras do compromisso
assinado no dia 30/06), fazemos a nossa parte: propomo-nos criar,
potenciar e disseminar boas práticas de promoção da igualdade entre
mulheres e homens, designadamente nos lugares de direção. O país precisa
de compromissos efetivos e sérios, transpostos para resultados visíveis
no quadro de um horizonte temporal aceitável. De resto, o meu argumento
mantém-se: se a vontade persistir frouxa, bem-vindas sejam as medidas
vinculativas. A mensagem da campanha da CITE é esta: “É tempo de
encontrar o Mérito nas Mulheres e nos Homens”. Para mover esse tempo,
urge mesmo mais determinação e vontade.
Professora do ISEG, Universidade de Lisboa
IN "PÚBLICO"
10/07/15
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