10/11/2014

EMA PAULINO

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O poder e 
o pudor do dinheiro

Não há um sistema que sirva para todas as situações e contextos profissionais, mas há uma conclusão que é transversal a todos eles: o sistema de remuneração interessa!

No discurso de tomada de posse enquanto presidente da Liga Portuguesa de Futebol, Luís Duque afirmou que iria renunciar ao salário definido pelos estatutos do organismo, justificando-o com o espírito de missão que norteou a sua candidatura e, ainda, com o facto de não estar à procura de emprego. 

Esta posição, assim como a relevância com que a comunicação social de uma forma geral optou por divulgar a mesma, é bem demonstrativa da conotação que está associada ao ganhar dinheiro. Aliás, raramente se vê tanta paixão nas posições, como quando se discutem questões relacionadas com salários e sistemas de remuneração. E, é natural que assim seja, quando se tem em conta a importância que as finanças pessoais e institucionais têm para a vida do cidadão e das empresas. Mas o que é menos natural é o pudor que, com este tipo de posições, se acaba por transmitir pela valorização do nosso próprio trabalho. 

Por definição, o salário é uma retribuição pecuniária por serviços executados. Implicitamente, pressupõe um comprometimento pela realização desses mesmos serviços. E, cada vez mais, terá de implicar também uma responsabilidade pelos resultados obtidos, ou... pela não concretização dos resultados esperados. 

Nem o que não é pago é valorizado... nem ninguém se sentirá no direito de exigir resultados a alguém, quando não pagou pelos serviços que foram prestados. Já a gíria popular nos elucida, que a cavalo dado não se olha o dente. 

Ora, não é esta desresponsabilização que se deve exigir por parte dos nossos dirigentes. Muito pelo contrário. No mundo do desporto ou em qualquer outro. Nomeadamente, na saúde. 

Há variadíssimos estudos internacionais e nacionais que analisam diferentes sistemas de remuneração para os profissionais e instituições de saúde. Vencimentos mensais fixos, associados a indicadores de processo ou de resultado, pagamentos por ato, por margem dos produtos que são dispensados, prémios de desempenho, sistemas de partilha de risco, tectos de despesa... Todos eles apresentam vantagens e desvantagens. Claramente, não há um sistema que sirva para todas as situações e contextos profissionais. Contudo, há uma conclusão que é transversal a todos eles, e que é: o sistema de remuneração interessa! E, interessa tanto do ponto de vista do visado, mas também para quem quer promover alterações de comportamento nos agentes e nas organizações. 

A retribuição pecuniária não é o único factor de motivação para a mudança. Isolado, aliás, poucas vezes funciona. Contudo, é um pré-requisito essencial. Associado a outros ganhos, porventura mais intangíveis, como a reputação ou o tempo para a família e lazer. 

Em 1981, Lawner e colegas apresentaram as vantagens de um sistema de remuneração em que os próprios colaboradores definiam a composição do seu vencimento. A partir dessa data, mais estudos se têm debruçado na possibilidade de adoptar sistemas de remuneração flexíveis ou "cafetaria-style", que reconhecem que o tamanho único não serve a todos. 

A partir da definição da missão e objectivos do nosso sistema de saúde, constroem-se então as estruturas organizacionais e o sistema de gestão apropriados, aos quais se associam sistemas de recompensa. A partir da conjugação destes factores, é possível prever e desenhar o comportamento individual e institucional. 
Porque, ao contrário do que se costuma dizer, o ser humano não é assim tão imprevisível!

IN "i"
06/11/14


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