CLÁUDIA TORRES

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As novas regras 

dos acordos revogatórios 

e subsídio de desemprego

A rigidez substancial e processual da legislação laboral consubstancia, não raras vezes, um obstáculo ao despedimento por iniciativa do empregador.

Actualmente, as empresas portuguesas continuam a recorrer a "outsourcing", a adoptar medidas de reestruturação e de redução dos custos fixos operacionais, invocando a sua necessidade para combater a crise e evitar situações de insolvência e/ou encerramento.

Porém, tais medidas, que culminam muitas vezes na cessação de relações laborais, têm vindo a revelar-se de difícil operacionalização no actual tecido empresarial português composto, sobretudo, por pequenas e médias empresas que - como alternativa aos acordos revogatórios que constituem a forma histórica privilegiada de cessação das relações laborais com direito, habitualmente, a indemnizações de montante significativo para fazer face à ausência de protecção no desemprego - são as que mais necessitam de recorrer aos restantes mecanismos legalmente admitidos para cessar os contratos de trabalhadores excedentários.

Ocorre que a rigidez substancial e processual da legislação laboral portuguesa nesta matéria consubstancia, não raras vezes, um obstáculo ao despedimento por iniciativa do empregador.

Ciente de tal realidade e com vista a dar cumprimento ao Acordo sobre o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, celebrado em 2012, bem como incentivar potenciais investimentos estrangeiros, o Governo tem vindo a adoptar medidas para diminuir tal rigidez.

Uma das medidas implementadas no passado dia 1 de Fevereiro de 2013, através do Decreto-Lei n.º 13/2013, de 25 de Janeiro, consiste em permitir que os trabalhadores se candidatem ao subsídio de desemprego, mesmo tendo cessado os seus contratos de trabalho por mútuo acordo, desde que: (i) tal cessação vise o reforço da capacidade técnica da empresa mediante uma renovação dos seus quadros técnicos, ou seja, o posto de trabalho afectado corresponda ao exercício de actividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou pressuponha uma especial confiança; e (ii) a empresa mantenha o seu nível de emprego qualificado.

O novo diploma legal esclarece que estando, assim, a sua aplicação dependente da manutenção do nível de emprego, a mesma deverá verificar-se até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho.

Mais esclarece que tal manutenção do nível de empregos é considerada assegurada por meio de contratação de novo trabalhador, mediante contrato sem termo a tempo completo, para posto de trabalho a que corresponda o exercício de actividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação. Existindo qualquer suspeita da violação dos referidos requisitos, o empregador é notificado para, no prazo de 30 dias, assegurar a manutenção do nível de emprego.

Face ao exposto, o referido Decreto-Lei veio alargar o número de situações previstas no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, em que os trabalhadores podem candidatar-se ao subsídio de desemprego quando aceitam pôr termo aos respectivos contratos de trabalho por mútuo acordo.

Recorde-se que, ao abrigo do Decreto-Lei n.º220/2006, os trabalhadores podem candidatar-se ao subsídio de desemprego caso celebrem com o empregador acordos revogatórios por mútuo consentimento com base em: (a) situações que integram um processo de redução de efectivos (quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão); ou (ii) por motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo ou à extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos (nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio; e nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio).

Os referidos limites devem ser aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio, devendo-se observar o critério mais favorável.

Note-se que a violação do acima referido constitui contra-ordenação grave e, em caso de dolo, o trabalhador mantém o direito às prestações de desemprego, ficando o empregador obrigado ao pagamento correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego. Se o empregador criar nos trabalhadores a convicção de que estes terão efectivamente direito a receber o subsídio de desemprego e tal não suceder, por depender da Segurança Social, os trabalhadores mantêm o direito às prestações de desemprego e o empregador fica obrigado ao pagamento correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego.

Ora, sem prejuízo das alterações legislativas ocorridas e advenientes, não se poderá olvidar, na actual conjuntura, que qualquer medida de redução de efectivos deverá ser cautelosamente ponderada.

Por um lado, a empresa "em vez de perguntar 'Qual o número de pessoas nucleares de que necessitamos para levar a cabo o nosso negócio?'", deverá no âmbito de uma reestruturação responsável interrogar: "'Como podemos mudar o nosso modo de fazer o negócio, de maneira a podermos usar eficazmente as pessoas que temos ao nosso serviço?" (Gomes e outros, 2008 apud Cascio, 1996: 5) .1

Por outro lado, o trabalhador deverá perspectivar a sua situação a médio/longo prazo e avaliar a sua possível reinserção no mercado de trabalho findo o seu direito a qualquer prestação de protecção no desemprego, especialmente atendendo às suas competências, experiência, idade e exigências da actual conjuntura, bem como a contínua tendência para a redução de salários.

Tome nota

1. Desde 1 de Fevereiro de 2013, os trabalhadores podem candidatar-se ao subsídio de desemprego, mesmo tendo celebrado um acordo revogatório, desde que mantido o nível do emprego qualificado na empresa e a cessação vise o reforço da capacidade técnica da empresa; 2. A manutenção do nível de emprego deverá verificar-se até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho;

3. A manutenção do nível de emprego considera-se assegurada por nova contratação (contrato sem termo a tempo completo) para posto de trabalho a que corresponda o exercício de actividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação;

4. A cessação de contratos de trabalho, com acesso ao subsídio de desemprego, em violação do novo diploma legal, constitui contra-ordenação grave e, em caso de violação dolosa, o trabalhador mantém o direito ao subsídio de desemprego mas pago pelo empregador.

IN "JORNAL DE NEGÓCIOS"
14/02/13

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